仮処分手続により整理解雇撤回・解決金の獲得（整理解雇）

鉄材の加工等を扱う工場に勤務していた外国人の労働者の整理解雇を争った事案です。業績不振を理由としてある日突然解雇を言い渡されました。当事務所にご相談に見えた段階で，法的措置を見越した交渉をアドバイスし，労働組合を通じた労働局のあっせんを経て，地位確認等の仮処分を申し立てました。労働審判を利用しなかったのは，相手方会社が強硬な姿勢であったため労働審判内で調停が成立する可能性が低かったこと，依頼者が生活に困窮しており早期に賃金の仮払いを受ける必要があったこと等が理由となりました。このようにケースバイケースに手続は使い分ける必要があります。審理は，整理解雇の４要件（要素）の有無が争点となり，激しい攻防がなされましたが，会社側の主張を完全に崩し，整理解雇が無効であることを前提とした，高額な解決金を支払う旨の勝訴的和解を勝ち取ることに成功しました。会社が行った解雇はそもそも理由のないものでしたが，それに加え会社は依頼者へ解雇通告をする際，日本語が通じないのはやむを得なかったとしても，手で首を切るジェスチャーをして告げました。このような解雇通知が，整理解雇の要件の１つである労働者との相当な協議説明にはあたらないことは言うまでもありませんが，完全に依頼者の信頼を損ないました。もはや依頼者も積極的には復職は望まず，解決金を得た上で，就職活動をするか母国へ帰国するかを検討したいということでしたので，上記解決となりました。

労働審判により解雇撤回・解決金の取得（普通解雇）

依頼者は長年勤めてきた清掃会社より，協調性欠如を主な理由として，ある日の勤務時間中，社長より電話でいきなり解雇予告を受けました。依頼者は上司に対して何故解雇されなければならないのか尋ねましたが，何となく雰囲気が悪くなるから，などという極めて曖昧な回答に終始しました。それまで特に勤務態度等について注意を受けたことすらなかったのに，いきなり解雇を告げられ，どうにも納得がいかなかった依頼者は，相談に見て，(ｲ)弁護士に依頼をしました。 弁護士は，直ちに内容証明郵便にて解雇撤回及び復職を求める通知書を送りましたが，会社は，あいまいな解雇理由を繰り返すのみで，全く誠意ある対応をしませんでした。その後，会社にも弁護士が選任され，弁護士間で交渉を続けましたが，特に交渉は進展しませんでした。 そこで，やむを得ず，地位確認等を求めて労働審判を申し立てました。 第１回期日に，解雇には理由がないという労働審判委員会の判断がなされ，第２回期日に労働審判手続内の調停により，解雇を撤回した上で，解決金を支払うことによる調停が成立しました。 依頼者は納得のいく解決に，感謝の言葉を頂きました。

強制執行により労働審判の実行

事案

上記で紹介した労働審判事案ですが，その続報になります。解雇を受けた労働者より依頼を受け，労働審判を申立し，労働者に有利な条件で，解雇を撤回し，解決金を支払うという調停が成立したことがありました。ただ，解決金の支払いについては，会社側の経営事情により分割払いにして欲しいということでしたので，交渉の結果，分割払いに応ずることにしました。 しかし，こともあろうか，会社側は，解決金を約束どおりの期日に支払うことをしませんでした。本当に資力がないのであればともかく，一企業が支払えない分割金では無く，かつ，支払期日を過ぎても何ら謝罪の連絡がありませんでした。 会社の対応に依頼者の方も大変憤りを隠せない状況でした。

解決方法

直ちに，強制執行に着手し，会社の売り掛け先数社に対して，債権差し押さえ命令の発布を得ました。すると，会社は，ただちに弁護士吉村へ連絡をし，「大変申し訳ない，直ぐに全額支払うので，差し押さえを解除して欲しい」，と泣きついてきました。売り掛け先からは，事情説明を求められたため，「不当解雇を行い裁判にまでなって，和解金を分割払いすると約束していたのに支払わないので差し押さえざるを得なかった。」と説明しました。会社は労働者を愚弄した対応によって，取引先の信頼を失い，大きな損害を負いました。まさか差し押さえなどはしてこないと高をくくっていたのでしょう。甘い。私たちは中途半端に仕事を終わりにしません。あくまでも依頼の完遂，それをポリシーにしております。全額の回収により依頼者は大変満足していただけました。

ご依頼者からのメール（抜粋）

先生からの全額回収に成功しました。 この言葉を一日千秋の思いで待ってました。 先生が私の気持ちを代弁してくださった 涙が止まりません。 本当にありがとうございました。

労働審判により解雇撤回・復職（普通解雇）

依頼者（女性）は，長年スポーツ施設運営会社に勤務してきました。にもかかわらず，会社において，上司より「あんたは必要のない人間だ。」といきなり解雇を告げられました。本人は極めてショックを受け，泣きながら相談に見えました。 会社が主張している理由では，到底解雇を有効ならしめる合理的な理由とは成り得なかったため，法的措置を含む対応を当事務所にて受任し，解雇の撤回等を求めました。勤務先を訪ね，依頼者の上司と直接会い，交渉をしましたが，相手方の上司の話を聞いても，やはり解雇が無効であるという結論は変わりませんでした。 しかし，会社は頑として解雇を撤回しなかったため，やむなく会社への復職等を求めて労働審判を申し立てました。 労働審判では，第１回期日で勝負がつき，会社は解雇を撤回し，元の職場（同じ配置）にて復帰するという結果を得ることができました。 一般的には法的措置をとっても現場復帰は難しいことが多いのですが，事前に確実に証拠を固め，解雇が完全に無効であることを立証したため，労働審判手続内の調停により，無事復職という結論を勝ち取ることができました。しかも，調停の内容は，会社に復職するまでの給与全額の支払い及び依頼者が安心して復職できるように会社が配慮することを約束させるというものでした。 依頼者は職場復帰に依頼者はとても喜んでいました。 事務所で相談に見えたときに，悔しさに涙していた頃が嘘のように，満面の笑みで感謝の言葉をいただきました。 また，労働審判期日には会社の社長も来ていたのですが，依頼者に会社として謝罪し，円満な復職に配慮することを約束した上で，今まで会社の労務管理の認識が間違っていた。これを機に会社の労務管理を適正にしていきたい。何か気付いたことがあれば，何でも意見してください。」等と述べられ，全てを前向きに解決することができました。

労働審判により懲戒解雇の撤回を獲得（懲戒解雇）

依頼者は，不動産販売・仲介等を業とする会社に永年勤めてきました。ある朝突然警察より窃盗容疑で逮捕されました。その直後，会社より社長の金品を盗んだ等の理由で懲戒解雇の通告を受けました。 依頼者は窃盗については全く身に覚えが無く，警察や検察官にもその様に話したところ，結局は無実であるとして，釈放されました。もちろん懲戒解雇にも合理的な理由はありません。 そこで，依頼者にて，懲戒解雇の撤回を会社に求めて交渉をしていましたが，会社は検察審査会に申し立てるなどと強弁して譲らなかった為，受任に至りました。 依頼者は，もともと職務能力が高く，懲戒解雇の汚名があっても再就職ができ，前の勤務先よりも高額の報酬を得ていたので，特に争う必要もなくなっていたのですが，「懲戒解雇」の汚名だけは何とかはらして欲しいという要望がありました。 そこで，労働審判を申し立て，窃盗の事実の不存在及び懲戒解雇の撤回を求めましたところ，無事，懲戒解雇の撤回を勝ち取ることができました。ただ，金銭的な要求に対しては，会社がなおも支払を拒みました。訴訟手続に移行すれば，必ず金銭的給付を求められる事案ではありましたが，依頼者にて懲戒解雇の撤回だけ得られれば，むしろ裁判に時間をかける方が無駄だという意向でしたので，懲戒解雇の撤回のみでよしとしました。

仮処分手続により整理解雇撤回・解決金の獲得（普通解雇）

事例

依頼者は都内の企業に営業職として勤務する女性でした。地方都市を担当とし既存顧客の拡充・新規顧客開拓など大変な仕事でしたが，着実に営業成績を上げ会社に貢献していました。ただ，理由も無く閑職へ追いやられ，理由も無く叱責を受け，依頼者は精神的にもかなり辛い時期が続きました。ついには，ささいな理由から，執拗な退職勧奨を受け（やめなければ懲戒解雇にする等），その状況で当サイトを経由してご相談にいらっしゃりました。

相談段階

退職勧奨を受ける前にご相談に見えたので，退職勧奨の理由を会社に詳細に説明させる，退職勧奨には応じない旨明確に意思表示をする，会社とのやりとりを全てＩＣレコーダーに録音する，といったアドバイスをし，実行していただきました（この際の録音が後々の仮処分手続に効果を発揮することになります。）。結局，会社は依頼者への解雇を強行したため，吉村にて依頼を受け，対応することになりました。

交渉段階

依頼後，直ちに解雇撤回の申し入れを行いましたが，会社は全く応じようとしませんでした。裁判をやるならお好きにどうぞ，そのような対応でした。事案的に会社の解雇に合理性相当性が無いことは明らかでしたので，会社側が余程強行なのか，或いは，顧問弁護士が労働事件の経験が乏しく裁判になった場合の読みが全く出来ず，会社への説得もできないのだと考えました。当然，会社の対応に納得いくはずもなく，直ちに地位確認等仮処分申立を東京地方裁判所へ提起しました。

仮処分手続

会社側は，申立人へ退職勧奨を行っていた際には全く説明していなかった解雇理由を追加し，答弁を行ってきました。しかし，裁判になり解雇理由を後出ししたとしても（実務上，会社のこのような対応はよくあります。），所詮後出しに過ぎないものです。裁判所はそのような後出しの理由は全く重視せず，当初より指摘してた解雇理由を中心に審理が進められました。審尋期日３回目にはほぼ裁判官の心証が明らかになり，解雇は無効であるということになりました。その後は和解に向けた交渉が数回続けられましたが，当方の希望のとおり，解雇撤回，年収相当額の解決金の支払いによる解決がなされました。

この解決を区切りに，新たな営業職を探して転職活動に専念できます，本当にありがとうございました，そうおっしゃって依頼者の方はお帰りになりました。

法的措置をとらずに解雇撤回・復職が実現した事例（普通解雇）

相談者は，有期雇用契約を締結している社員でしたが，ある日突然社長より，「明日から来なくていいよ。給料は１ヶ月分払います。解雇の理由は，言わないことにしている。」と告げられ，即日解雇されました。 そこで，当事務所へご相談に見えました。具体的事情を聞いても，どう考えても合理的な理由がないため，解雇を撤回して復職を求める通知を出すよう，書式を添えてアドバイスしました。その際，すぐ復職できる可能性があるので，その覚悟もしておくように，とのコメントも添えました。 相談者が，早速解雇を撤回し，復職させるように内容証明郵便で通知書を出したところ，すぐに，社長よりメールで「会社に復職するように。」との連絡が入りました。 実に，相談から，1週間も経たずに復職が実現できました。 相談者は，ここまであっさり解決するとは思っていなかったようで，驚きながらも，とても喜んでいました。

交渉により法的措置を経ずに解雇撤回，解決金の獲得

最初の更新時における雇い止めを争った事案です。有期雇用契約の更新に関し，裁判例は，①労働者の従事してきた業務の恒常性，②契約更新の回数，③雇用の通算期間，④更新手続の厳格性，⑤雇用継続の期待をもたせる言動・制度の有無等を総合考慮して，雇用継続の期待利益を法的に保護すべき場合には，解雇規制が類推適用されるとしています（日立メディコ事件　最判61.12.4　労判486-6）。このように②契約更新の回数も一つの重要な要素となるため，未だ１回も更新をしていない最初の更新の場合は，雇用継続の期待利益を法的に保護すべき度合いが低い，と判断されるかと思えます。 しかし，最初の更新時においても労働契約時において特に契約継続の期待をもたせるような状況がある場合は，信義則上，更新拒絶にはそれが相当と認められるような特段の事情が必要であるとされています（龍神タクシー事件・大阪高裁判決平成3.1.16労判581）。 今回，ご依頼を受けた事件は，まさに労働契約時において特に契約継続の期待をもたせるような状況がある場合に該当する事案でした。 依頼者は，雇用期間が満了する前に，ご相談いただき，受任に至りました。 まずは在職中の依頼者に指示して，徹底的に証拠固めを行いました。弁護士が表に立つと会社側も警戒しますので，弁護士は裏で依頼者へ指示し，証拠を一つずつ押さえていきました。このように在職中にご相談いただいた場合は，証拠固めが出来るというメリットがあります。そして，労働審判や訴訟でも戦えるだけの証拠を固めた上で，弁護士名で内容証明郵便により雇い止め撤回，契約更新を求める通知書を送りました。 確実な証拠に基づいて交渉が進められましたので，解雇の撤回及び裁判を行った場合と同様の高い水準での解決金を獲得することができました。 なお依頼者の方は名古屋在住の方で，一度だけ面談の為に市川の事務所に来ていただき，その後はメールと電話のやりとりで打ち合わせを重ね，上記結果を得ることができました。このように遠隔地の方からのご相談ご依頼にも十分対応することが可能です。

交渉により短期間で解雇撤回，解決金の獲得

事案

依頼者は埼玉県の機械製造メーカーにおいて，製品の輸出入手続に関わる業務全般に携わっておりました。ある国への製品の輸出に関し，期日までに間に合わせなければならない手続が遅れたとのことで，解雇されました。依頼者は長年の勤務の中でほぼ一人で上記業務に従事し，会社に貢献してきました。たった一度のミスで解雇されることに納得がいかず，当サイトを経由してご相談にいらっしゃいました。吉村にて依頼を受け，対応することになりました。

交渉段階

依頼後，直ちに解雇撤回の申し入れを行いましたが，会社はまずは解雇の有効性を主張しました。しかし，事実関係の分析，類似裁判例の分析によれば，解雇は無効となる可能性が極めて高い事案でした。また，会社側についた弁護士は，労働問題を多く扱っている弁護士であり，上記解雇の無効や裁判になった場合のリスク・コストについても十分理解している弁護士でした。交渉で解決する方が，双方にとってよい事案と言ってよいでしょう。そこで，吉村にて，相手方弁護士と電話で交渉を行い，一定の金銭解決に向けた協議を行いました。その結果，会社は解雇を撤回し，裁判を行った場合と同程度の金銭的補償を行うということで，和解がまとまりました。双方にとって裁判のコスト・労力をかけずに早期解決が出来，良い可決に落着しました。当然，依頼者の希望以上の解決に導けましたので，依頼者も大いに満足していただきました。特に，依頼を受けて１ヶ月程度で解決した点，依頼者も喜んで頂けました。

以下は依頼者の声です。「こんなにも早く解決が出来るとは思っていませんでした。」「他の従業員に話をしたら驚かれました。俺にも紹介してくれと言われたので，先生，照会させて貰います（笑）」「この解決を区切りに，新たな就職先を探して転職活動に専念できます，本当にありがとうございました」，と依頼者に言って頂きました。

交渉により解雇撤回・解決金の獲得（ユ・シ解雇）

事案

依頼者は運送会社でドライバーの仕事をしていた青年でした。長年大きなミスも無くまじめに勤務してきました。ある日，会社の労働組合の組合費を，組合幹部と共謀して，横領に関与したとの理由で会社の労働組合を除名処分されました。そして，会社は，ユニオン・ショップ協定を締結していることを理由に，依頼者を解雇しました。しかし，依頼者は，組合幹部になっている先輩と懇意にしていた事実はありましたが，組合費の横領などといった話は一切聞いたことはありませんでした。もちろん，労働組合，会社からの事情聴取に対してもその旨弁解しましたが，全く聞き入れられるもなく，上記解雇となりました。依頼者は全く納得がいかず，当サイトを経由してご相談にいらっしゃりました。依頼者の希望は，上記対応を行う会社への復職は望まず，解雇の撤回及び金銭的な補償を行わせることにありました。

解決方法

労働組合の除名処分が無効な場合は，使用者にユニオン・ショップ協定上の解雇義務は発生しないので，無効な除名をされた者に対するユニオン・ショップ解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当なものとは言えないとして無効となります（日本食塩製造事件　最高裁二小判昭５０・４・２５）。 依頼者は本件着服・横領に関与した事実は不存在ですので，上記労働組合の除名処分も無効となることは明らかでり，よって本件のユニオン・ショップ協定に基づく解雇も無効となります。

その旨を会社側に主張し，粘り強く交渉を進めました。その結果，会社側は当方の見解を認めざるを得ず，解雇を撤回し，基本給の半年分程度の補償を行うことを了承し，和解が成立しました。

依頼者は裁判等の法的措置に移行することはなるべく避けたいとのご意向でしたので，かかるご意向に応え，かつ，裁判等の法的措置に移行した場合と同程度の解決を得られたことに満足をしておられました。

この解決を区切りに，新たな就職先で頑張ることが出来る，そうおっしゃって依頼者の方はお帰りになりました。

交渉により解雇撤回・解決金の獲得（普通解雇）

事案

依頼者は茨城県の介護施設（特別養護老人施設）でヘルパーとして勤務する正社員の男性でした。夜勤もある重労働でしたが，入所されているご老人達が喜んでくださる笑顔を支えに懸命に仕事に励んでいました。また，スキルアップの為の資格取得のため，勤務から帰った後，勉強にも励んでおりました。しかし，あるとき所内の女性看護師と口論になることがありました。もともと所内でも強気であると評判の女性看護師で誰も意見する者がいなかったのですが，あまりにも問題があったため，依頼者が意を決して意見を言いました。当然，依頼者の意見は正論そのものであり，その看護師はその場では理解しているようでした。しかし，数日後，依頼者は代表理事より呼び出され，「協調性欠如」を理由に突然解雇を言い渡されました。理由は看護師とのやりとりで，その看護師がプライドを傷つけられ辞めたいと言っている，看護師はなかなか見つからないのでお前が辞めろ，そのような理由でした。あまりにも不当な理由での解雇に依頼者は悔しくて夜も眠れず，どうにかして解雇を撤回させたい，その気持ちで当サイトからご相談に見えました。

解決方法

協調性の欠如があれば、それで直ちに解雇できるというものではありません。協調性の欠如により、業務の円滑な遂行に支障が生ずる事態となり、他の従業員の士気に悪影響を及ぼし、あるいは企業秩序を乱す状態となっていることが必要です。 依頼者は仕事の上の意見を他の職種の人間に思い切って言いました。その意見はまさに正論であり，施設運営をよりよくするために行われたものでした。依頼者が一方的に解雇されるいわれはありません。

その旨を会社側に主張し，粘り強く交渉を進めました。その結果，会社側は当方の見解を認めざるを得ず，解雇を撤回し，金銭的補償を行うことを了承し，和解が成立しました。

この解決を区切りに，新たな介護資格取得に向けた勉強に専念できる，本当にありがとうございました，そうおっしゃって依頼者の方はお帰りになりました。

労働審判により雇い止めの無効，解決金の獲得

依頼者は，特に理由をきかされずに，長年にわたって多数回更新してきた雇用契約の更新拒絶（雇い止め）を言い渡されました。 依頼者は，人事部長に対して，更新してもらえるようお願いしましたが，全く相手にされませんでした。 そこで，弁護士にて相談を受け，受任に至りました。 まずは，在職中の依頼者に指示して，出来る限りの証拠の確保を行いました。裁判にも耐えうる程度の証拠を確保した後，弁護士名で通知を出し，交渉を開始しました。 相手方人事部長と面談し，解決を図りましたが，会社は雇い止めの有効を強弁して譲りませんでした。その後，会社にも弁護士が選任されましたが，同様でした。 そこで，やむを得ず，労働審判を申し立てました。 既に証拠は整っていましたので，第１回期日に，雇い止めは認められない旨の労働審判委員会の見解を得ました。その上で，労働審判手続内の調停を行い，依頼者の納得いく額の解決金を得る内容調停が成立しました。

非常勤講師が裁判を経ずに雇い止めの無効，解決金の獲得

大学の非常勤講師の雇い止めを争った事案です。大学の非常勤講師の雇い止めについては，判例は極めて厳しい見解をとり続けています。すなわち，非常勤講師の場合は，「非常勤」というネーミングからも更新が保障されない，臨時的な立場という面が強く，雇い止めが認められやすい類型なのです（亜細亜大学事件・東京地裁昭和63/11/25労判532-63）。 しかし，ご依頼者の強い要望を受け，当方に有利な事実を徹底的に分析した結果，契約更新を期待させる言動が大学側に存したことを証拠上押さえ，それを基に大学側とねばり強く交渉を進めました。 その結果，大学側と高い水準の解決金を得るという内容の和解を勝ち取ることができました。

示談交渉において高水準の解決金を得て解決

大手ドラッグストアに中途採用の内定を得たものの，勤務開始日直前に内定の取り消しを受けた会社員の依頼を受けて，内定取消の撤回等を求めて会社と示談交渉をした事案です。 会社側は内部の決済ミスなどと不合理な弁解を繰り返したため，事実関係を整理した上で内定取消の違法性について法的な主張を集中的に行いました。 その結果，会社も法的措置をとられては負けるだけだと悟り，早期に法的措置をとった場合と同等の水準の解決金を得る内容の和解が成立しました。

示談交渉において高水準の解決金を得て解決

会社を退職したものの，在職中の残業代を支払ってもらえなかった会社員の依頼を受けて，会社と残業代支払の交渉をしました。会社員はタイムカード等を保存していなかったため，会社と交渉しタイムカードの開示をさせた上で交渉を行いました。 会社側は，不合理な弁解をしていましたが，事実関係を整理して法的主張を集中的に行った結果，法的措置を行った場合と同様の水準によって解決をすることが出来ました。勤務中は，超過勤務をしても会社からの圧力により残業代を請求しづらいのが実情ですので，会社を退職した際に残業代を行うことが多いと思われます。しかし，在職中であっても過度の残業は疲労が蓄積され体調や精神状態に異常を生じさせる恐れがあります。残業代を請求することは，このような過度の労働に歯止めをかける効果があります。ですので，在職中であっても遠慮せずに，堂々と請求していただきたいと思います。

労働審判により残業代の支払を獲得

依頼者は，長年長距離バスの運転手として，バス会社へ勤務していました。連日連夜の長距離長時間の過酷な労働にもかかわらず，残業代は，労働基準法に反し，一部のみ支払われていませんでした。依頼者は，当初は会社に協議を申し入れ，合理的な交渉をしていましたが，弱い立場であることをいいことに，会社は誠実に対応しませんでした。 そこで，弁護士に相談，受任に至りました。 弁護士は，早急に労働審判を申し立てました。タイムカードは依頼者にて確保していたので，争点は，いわゆる手待時間が労働時間に該当するかという点でした。 この点，依頼者から詳細な聞き取りを行い，勤務実態やバスの設備を極力客観的証拠に基づいて立証した結果，労働時間に当たるとの労働審判員会の判断を得ました。 調停が試みられましたが，会社はなおも強弁したため，当方の主張に沿った労働審判が下されました。会社は労働審判に異議を申し立てたため，訴訟に移行しましたが，期日外で，労働審判の結論に沿った和解が成立しました。

少ない証拠の中、労働審判により残業代の支払を獲得

長時間に渡る残業代が支払われていなかったため、労働者の依頼を受けて交渉及び労働審判の申立てを行った事案です。 　残業の実態はかなり過酷なものであったと伺えたのですが、タイムカード等の客観的資料が存在せず（会社でも作っていませんでした。）、労働時間の立証が非常に困難でした。審判当初も、労働時間の立証が厳しく、かつ、相手方会社からは管理監督者の主張もされ、１円も払わないとの姿勢を一向に崩しませんでした。しかし、劣勢の中でも期日間に証拠検討、証拠収集をした結果、誰もが予想もしていなかった所から客観的資料が見つかり、労働時間について一定の心証を得ることができ、その結果、会社側が残業代を支払うとの内容で解決することができました。さらには、本件では同会社と別件紛争も存在しましたが、それも含めて本件で解決することができ、依頼者の方にとっては、本労働審判で一挙に紛争を解決することができました この件は、審判途中で見つかった客観的資料が決め手となりました。もちろん当初より資料が収集できればそれに越したことはありませんが、最後まで諦めなければ結果を得られるのだと思います。

示談交渉により解決金及び会社による謝罪を獲得

依頼者（男性）は，一部上場企業に勤める正社員でしたが，執拗な退職勧奨で「あんたの仕事は会社にはない。」「いつでも首にできる。」等を脅迫され，混乱した精神状態の中，退職届を会社に出してしまいました。 長年勤務した会社よりこのような侮辱的仕打ちを受け，依頼者は精神的ショックを受け，会社に何とか非を認めさせたい，ということで当事務所へ依頼をされました。 一度提出した退職届を撤回することは，極めて難しいのですが，退職届は，会社による脅迫により，錯誤に陥って提出したものであり，無効であると粘り強く主張し，交渉したところ，会社より謝罪と相当の解決金を得ることで無事解決することができました。 事件終了後，依頼者は，これで自分の気持ちに区切りがつき，前に進めます，と感謝の言葉を下さりました。当初相談に見えたときに，精神的ショックを隠しきれずに青ざめた表情であったのが嘘のようでした。

交渉により退職時の奨学金返還請求を大幅に減額させる和解を獲得

看護学校に通っている際から病院から奨学金を得ていた看護士の事案でした。病院との取り決めでは，病院で３年間勤務した場合には，奨学金の返還が免除されるということになっていました。しかし，病院内での上司からのパワハラに耐えられず看護士が勤務2年目で退職しようとすると，奨学金を一括して返せ，と言われ，そのような資力がない同看護士は，勤務を継続せざるを得ませんでした。しかし，その結果，パワハラ被害により体を壊し，勤務の継続が現実的に困難になりました。そこで，上記奨学金制度は，将来の労働契約の締結及び将来の退職の自由を制限するとともに，看護学校在学中から奨学金受給者の就労を義務付けるものであり，病院への就労を強制する経済的足止め策の一種として，労働基準法第１６条に反し無効であると主張して争いました。その結果，病院からの請求額を3分の１以下に減額して和解を成立させることが出来ました。看護士の資格は一生使える資格ですので，そのような資格取得のための金は，本来労働者本人が負担すべきであるとして労働基準法第１６条には違反しないとの判例もありました。しかし，事案の特殊性を踏まえ適切に病院と交渉した結果，上記解決を勝ち取ることができました。

派遣切り（労働者側、地位確認訴訟・保全事件）

ある大企業に派遣切りされた多数の労働者が、大企業に対して、労働者たる地位確認と未払賃金の支払いを求めて弁護団が結成された訴訟事件です。テレビでも報道される大きな事件でした。 労働者達は生活の基盤もないまま路頭に迷った形となってしまったため、早急の手当てが必要であったため、地位保全と賃金の仮払いの仮処分を申し立てることになりました。当時派遣切りは社会問題となっており、法律的な構成も非常に混迷を極めておりましたが、判例を調査し尽くして仮処分の申立書を起案し、ここからこの事件は始まりました。 事件は１年半以上続き、相手の大企業も頑強に争う姿勢を崩しませんでした。事件が進む中で、派遣切りに関する従来とは異なる判断を示した最高裁判例が出たことにより、労働者側にとっては非常に分の悪い闘いを強いられることになりましたが、弁護団の弁護士達と２０人以上の原告の皆さんが総力を挙げて交渉を重ねた結果、多額の和解金を相手の会社が支払うことで事件は解決しました。非常に大きな企業を相手としたとしても、弁護士と依頼者が力を結集して粘り強く闘い抜くことで、このような結果が得られるのだと思います。