不当解雇 弁護士

不当解雇でお悩みの方へ

不当解雇で悩んでいる方へ

世界的な不況の影響を受け，近時，日本各地で，不当解雇が多発しています。 しかし，解雇は，働く人の生活の手段を奪うという重大な効果をもたらしますので，法律上の厳しい要件をクリアしなければ，有効とは認められません。解雇された方は，理由のない解雇に憤りを感じると共に，明日からの生活の糧を得るために大変な不安を抱えることになるでしょう。

そのような憤り・不安の一助になるべく，このホームページを開設いたしました。

雇用問題について

※下記Q&Aは個別事案について法的なアドバイスをするものではありません。具体的な相談は当ホームページ、又は弁護士会等の相談窓口にお尋ね下さい。

【解雇問題一般について】

●Ｑ　解雇とは？

Ａ　解雇とは，使用者による一方的な労働契約の解約です。労働者の承諾は要件ではありません。その意味で，労働者と使用者の合意により労働契約を終了させる合意解約とは異なります。

●Ｑ　解雇は，どういう場合になされるのですか？

Ａ　解雇は，その事由（理由）によって，次の３つに大別することができます。

1. 懲戒解雇

   企業秩序違反に対する制裁の側面を持つ解雇です。例えば，経歴詐称，無断欠勤，犯罪行為などをした場合に，就業規則の懲戒事由に該当することを理由に解雇される場合です。

2. 整理解雇

   使用者側の経営上の必要性（経営悪化に伴う余剰人員の削減など）に基づく解雇です。

3. 普通解雇

   １，２以外で，様々な理由で労働契約を履行し得ない場合になされる解雇です。

●Ｑ　解雇は自由にすることができますか？

Ａ　解雇は結果的に労働者の就労，生活の糧を失わせることになりますので，きわめて重大な効果を持ちます。それゆえ，法律・判例で厳格な要件をクリアしなければ，解雇の効力は認められません。法律も，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない解雇は無効になると明確に定めています（労働契約法１６条）。ですので，経営者は，労働者に解雇事由（理由）があると考えたとしても，その理由を慎重に検討するとともに，慎重な手続の下に，解雇をしなければなりません。他方で，解雇された労働者は，解雇される理由はあるのか，また，解雇手続は適正なものであったか，について問題点を指摘し，解雇の効力を争うことができます。

●Ｑ　解雇予告とは？

Ａ　使用者が労働者を解雇使用とする場合，少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。30日前に予告をしない場合は，30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（予告手当　労働基準法20条1項）。この予告日数は1日について平均賃金を支払った場合は，その日数を短縮することができます（同条2項）。また，予告手当は，解雇の効力が発生する日に支払わなければなりません（即時解雇をする場合は，解雇の意思表示をした日）。
※　平均賃金・・・算定しなければならない事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額（但し，臨時に支払われた賃金及び3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（ｅｘ夏冬の賞与）は参入しない）を，その期間の総日数で除した金額をいう（労働基準法12条1項本文，4項）。

●Ｑ　解雇されてしまった場合の対処方法は？

(1)使用者に対して，退職証明を求めましょう。

使用者は，労働者より，退職の事由（解雇理由），使用期間，業務の種類，その事業における地位，賃金について証明書を請求された場合は，遅滞なくこれを交付しなければなりません（労働基準法22条）。この書面を見ることで，解雇されたのか，合意解約なのか，解雇の理由は何か，を把握することができます。解雇理由は具体的に記載しなければならないことになっていますので，もし証明書に「労働者の適格性の欠如・喪失」などと抽象的理由しか書いてなかった場合は，さらに使用者に対して文書で説明を求め，回答させることも必要な場合もあります。

(2)解雇が，法律や就業規則上の手続条項に違反していないかチェックしましょう。

(3)退職を前提とした行動をとらず，就労の意思を明らかにしましょう。

例えば，解雇の撤回を求め，就労の意思がある旨を内容証明郵便等の書面で通知しましょう。また，退職金の請求などは，退職を前提とした行動ですので，しない方がよいでしょう。
これに対し，解雇後に離職票の受領，健康保険証の返却，解雇予告手当や退職金の振り込みを受けたことによって，解雇の効力を争う権利がなくなることはありません。もっとも，退職金や解雇予告手当が振り込まれてきた場合は，これを返還・供託するか，労働者において預かり保管し，以降発生する賃金の一部に順次充当する旨を内容証明郵便で通知しておいた方がよいでしょう。

解雇後の生活

• 雇用保険（仮給付制度）の受領
• 使用者から支払われた退職金等の充当
• 他社での就労

【解雇問題の解決方法について】

●Ｑ　解雇の効力をめぐる紛争の解決方法

①示談交渉・・当事者間での交渉による解決を図る
②労働局，労政事務所等の自治体のあっせんによる解決
③裁判所を利用した解決（労働審判，仮処分，本訴）

●Ｑ　労働審判を利用する場合どうなりますか？

Ａ　労働審判は，３回以内の期日で審理が終わりますので，スピーディな解決が期待できます。また，調停が成立しない場合の審判で，労働契約の終了と引換に金銭的な給付を命ずることができるとされています。
他方で，審判に対する異議が出された場合には，自動的に本訴に移行することとされています。

●Ｑ　仮処分を利用する場合どうなりますか？

Ａ　一般的には，労働契約上の権利を有する地位を仮に定める「地位保全仮処分」と賃金の仮払いを求める「賃金仮払い仮処分」の双方を同時に申し立てがなされています。
申し立て後，審尋（しんじん）期日という裁判をするための日取りが決められ，その期日に使用者側，労働者側の双方から主張・証拠（疎明）の提出がなされることになります。
この際，証拠（疎明）の資料としては，労働者側からは，解雇通知書，内容証明郵便，就業規則，業務記録，賃金明細書，録音テープ（反訳書）等の他，陳述書や聴取書など労働者等の供述を記録したものも提出される。
この結果，裁判所が賃金仮払いの決定を出した場合，使用者はその決定に従って賃金を支払わなければならなくなります。
もっとも，仮処分は本訴の結果が確定するまでの暫定的な決定です。

●Ｑ　本訴を利用する場合どうなりますか？

Ａ　一般的には，①地位確認の訴えと，②賃金請求の訴えを提起されています。

●Ｑ　労働審判，仮処分，本訴いずれを選択すべきですか？

Ａ　仮処分を申し立てた後，本訴で最終的な結論（第１審まで）が出るまで，一般的には，１年～２年位かかるといわれています。ですので，当事者間に深刻な対立が無く調停成立の見込がある場合などは，スピーディな解決が期待できる労働審判を利用することがよいといえます。
他方で，労働審判は，調停が成立せず，審判がなされた場合でも，当事者から異議が出されれば，本訴に自動的に移行します。それゆえ，当事者間に深刻な対立がある場合（例えば，労働者が復職を求め，使用者がそれに応ずる見込が無い場合など）には，労働審判だけでは解決ができず，結局本訴に移行することになってしまう可能性が高いといえます。このような場合は，最初からいきなり本訴を提起することも考えられます。もっとも，このような場合に労働審判を申し立て，地位確認の審判が認められれば，それが仮処分決定を得るための有力な疎明資料（証拠）となることもあります。また，労働審判を経た後の本訴の進行は，既に当事者から主張・証拠が出された後なので，比較的迅速に審理が進められるという実情もあります。従って，当事者間の対立が深刻である場合でも，労働審判を申し立てる実益は場合によってはあるといえます。

【普通解雇について】

●Ｑ　どういう場合に，非違行為（落ち度）を理由として解雇されるのですか？

Ａ　非違行為（落ち度）を理由とする解雇は，職務懈怠，勤怠不良（無断欠勤，遅刻等），業務命令違反，職場規律違反等を対象に行われます。また，当該行為が懲戒解雇事由に該当する場合でも，企業の側で，労働者の解雇後の生活に対する配慮等から懲戒解雇を選択せずに，普通解雇とすることも少なくないようです。
かかる非違行為を理由とする解雇が有効と認められるためには，客観的に合理的な理由と社会通念上相当と認められる事が必要です（労働契約法１６条）が，この判断はケースバイケースでなされます。
具体的には，勤怠不良等の回数・程度・期間・態様（やむを得ない理由の有無等），職務に及ぼした影響，使用者からの注意・指導と当該従業員の改善の見込ないし改悛の度合い，当該従業員の過去の非行歴や勤務成績，過去の先例の存否等を判断要素として解雇の有効性が判断されます。
従業員が，欠勤・遅刻・私用外出を頻繁に繰り返し，合理的な理由を述べないばかりか，「賃金が安いのだから問題がない」などと反省の態度がなく，上司が是正するように注意しても，これを改めないような場合は，当該従業員を解雇される可能性が高いと言えます。
また，非違行為を理由とする解雇は，懲戒解雇の形を取っていない場合でも，実質的には制裁としての機能を営むことから，懲戒解雇の有効要件に準じて慎重に解雇手続を行わなければならいといえるでしょう。具体的には，解雇という処分を選択する以上，非違事由の程度・重さは相応に重いものでなければならず，適正手続の要請（処分を決定するに先立ち，最低限，非違行為について労働者に弁明の機会を与える等）も十分に考慮する必要があります。このような配慮を会社がしているかをチェックするとよいでしょう。

【整理解雇】

●Ｑ　整理解雇はどういう場合にできますか？

Ａ　整理解雇とは，使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいいます。このような整理解雇は，判例上次の４つの要件を満たさなければ解雇権の濫用になると解されています（労働基準法１６条）。

●Ｑ　①人員削減の必要性とは？

Ａ　人員削減措置として解雇することが企業経営上の十分な必要性に基づいていること，又はやむを得ない措置と認められることです。
必要性の程度としては，人員削減をしなければ企業が倒産必至または近い将来倒産が予見される状況にあることまで要求されず，企業の合理的運営上やむを得ない必要に基づくものであれば足りると解されています。
具体的には，企業全体としてみれば収益が上がっている場合でも，不採算部門を閉鎖して人員削減を行うことも場合によって合理的な必要性があると認められます。

●Ｑ　②解雇回避努力とは？

整理解雇は，業績不振・業務縮小など経営者側の事情に基づく事由によるものであり，労働者に責任のない事由により労働者を失職させることになりますので，出来うる限り整理解雇は避けるようにすべきと言えます。
従って，整理解雇に際し，希望退職者の募集，労働時間の短縮，一時帰休，配転等なしうる解雇回避努力の検討を行っていないような場合には，裁判例では，解雇回避義務が尽くされたとは認められない傾向にあります。
ただ，解雇回避努力義務は，当該具体的事情のもとにおいて，状況に応じて解雇回避の努力をなす義務ですので，企業の経営状況，企業規模，従業員構成などを踏まえて個別具体的に判断されます。
それゆえ，解雇回避努力義務として，整理解雇前に希望退職者の募集を必ず行わなければならないわけではなく，また，希望退職者の募集の範囲も必ずしも全社的に行わなければならないものではありません。

●Ｑ　③整理基準の合理性とは？

Ａ　整理解雇は，経営上の必要性から，従業員の中から解雇対象となる者を選別して実施されますが，その選定は，客観的に合理的な選定基準を事前に設定し，公正に適用してなされなければなりません。
具体的な基準としては，(1)人事考課（勤務評定），(2)年齢，(3)企業への貢献度，(4)労働者の再就職可能性や家計への打撃，(5)非正規労働者か否か，等を基準とするもの多数ありますが，これが合理的な基準か否かは，事案の具体的事情に応じて個別的に判断されます。
また，経営者は選定基準を解雇前に作成し従業員に示すことが，後に訴訟になった場合に人選の合理性を立証するために重要であると言えるでしょう。

●Ｑ　④事前に，説明・協力義務を尽くしたとは？

Ａ　整理解雇にあたっては，経営者は労働者や労働組合に対し，整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法）及び解雇に対する補償内容などについて納得を得るように十分な説明を行い，誠意をもって協議をすべき信義則上の義務を負います。
一般的には，人員削減の内容が決定した段階で，速やかに説明会などを開き，人員削減をせざるを得なくなった経営状況，これまでのコスト削減策を服務経営改善努力，今後の経営の見通し，人員削減規模の根拠・人員削減の時期，解雇回避努力の内容（配転・出向・希望退職者の募集とその条件など），人選の選別基準及びこれに関する評価項目の内容等を説明し，労働者又は労働組合から質問のあった事項について，誠意を持って回答することが必要となります。
また，経営状況を説明するにあたり，労働者ないし労働組合から求められれば，貸借対照表・損益計算書など公表された過去の財務諸表を提示し，事情を説明する必要もあります。

●Ｑ　労働者が整理解雇された場合の対処方法は？

Ａ　４つの整理解雇の要件を満たすのか否かを調べるために，使用者から事情説明を受けると共に，各要件を裏付ける資料（財務諸表，報酬・賃金の支払に関する資料，希望退職者募集要項，被解雇者の選定基準等）をできるだけ収集すべきでしょう。そして，労働法務に精通した弁護士に相談することをお勧めします。

【懲戒解雇】

●Ｑ　懲戒解雇とは

Ａ　懲戒解雇とは，企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。

●Ｑ　懲戒解雇を有効要件

Ａ　懲戒すべき事由があるからといって，使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず，「使用者が労働者を懲戒することが出来る場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的理由を欠き，社会通念上相当と認められない場合は，その権利を濫用したものとして，当該懲戒は無効とする」（労働契約法15条）として，法律で懲戒処分の濫用は禁じられています。
それゆえ，一般的には懲戒解雇処分は次のとおりの要件を満たす必要があります。

(1)　懲戒事由等を定める合理的な規程が存在すること

(2)　(1)の規程に該当する懲戒事由が実際に存在すること

(3)　適正手続を経ていること

(4)　解雇規制に反しないこと

●Ｑ　具体的な懲戒解雇事由

判例上，典型的な懲戒事由としては，①経歴詐称，②職務懈怠，勤怠不良，③業務命令違反，④業務妨害，⑤職場規律違反，⑥私生活上の犯罪，非行，などがあります。

●Ｑ　労働者が懲戒解雇された場合に対処方法は？

懲戒解雇は説明のとおり厳格な要件をクリアしなければその効力は認められませんので，その要件についての資料を収集する必要があります。そのためには，まず，使用者に対して懲戒権の根拠（就業規則の規定）と懲戒理由（どの規定に該当するどのような事実があったというのか）を明らかにさせ，また，懲戒解雇時点での就業規則の規定を入手し，懲戒権の濫用に該当しないかをチェックします。
この判断は，後に裁判で解雇の効力を争うことも考えて，労働法に精通した弁護士に相談した方がよいでしょう。