不当解雇の無料法律相談 お客様の声

不当解雇に関するQA

解雇とは?

様々な解雇理由

人員整理・リストラ(整理解雇)

懲戒解雇

残業代,未払賃金の請求

雇い止め

不当な配置転換・出向・転籍

内定取消・採用延期

セクハラ,パワハラ

病気による休職

退職

その他の質問

労働問題 労働審判 弁護士

不当解雇.com > 解雇とは? > 解雇予告手当

解雇予告手当 |不当解雇.COM

解雇予告手当

事例

私は,大学卒業であったにもかかわらず学歴を高卒と偽り,製造メーカーの求人に応募し,何とか採用に漕ぎつけました。私は就職がなかなか決まらず,また,その製造メーカーの採用基準では学歴不問とされていたので,学歴をごまかしてしまったのは,苦肉の策だったのです。しかし,入社後1か月を過ぎたところで,うそがばれてしまい,即時解雇されました。解雇予告はなく,解雇予告手当も支払われませんでした。このような解雇は無効ではないのでしょうか?

不当解雇

回答

採用基準として学歴不問とされている場合は,学歴について真実を告知する義務はないので,この場合に学歴詐称があったとしても,重大な経歴を詐称したとはいえないでしょう。そうすると,解雇は「労働者の責めに帰すべき事由」に基づくとはいえず(「労働者の責めに帰すべき事由」とされるためには,「雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際,使用者の行う調査に対し,不採用の原因となるような経歴を詐称した場合」でなければなりません。S31.3.1基発111号),使用者は解雇予告手続をとる必要があり,即時解雇は無効である可能性が高いと考えられます。



不当解雇の無料法律相談は0120-3131-45 または法律相談ご予約フォームから

解説

1 労基法上の解雇予告

労基法によれば,期間の定めのない雇用契約において,使用者が労働者を解雇しようとする場合,少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。30日前に予告をしない場合は,30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(予告手当 労基法20条1項)。また,1日分の平均賃金を支払った日数だけ,予告日数を短縮することができます(同条2項)。例えば,ある労働者を5月31日をもって解雇するためには,原則として,5月1日に解雇予告をする必要がありますが,5月13日に解雇予告をしようとすると,予告期間は18日間となるので,平均賃金の12日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。また,予告手当は,解雇の効力が発生する日に支払わなければなりません(即時解雇をする場合は,解雇の意思表示をした日)。予告手当を支払うことなく行われた即時解雇の申し渡しは,予告手当が支払われるまで,又は,30日が経過するまで解雇の効力が生じません。
※ 平均賃金・・・算定しなければならない事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額(但し,臨時に支払われた賃金及び3か月を超える期間ごとに支払われる賃金(例えば夏冬の賞与)は算入しない)を,その期間の総日数で除した金額をいいます(同法12条1項本文,4項)。

2 解雇予告の除外事由

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合,又は,労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合には,解雇予告又は解雇予告手当の支払いは不要です(同法20条1項但書)。但し,これらの除外事由については,労働基準監督署長(労基署長)による認定(「除外認定」といいます)を受けなければなりません。もっとも,この認定は労基署長による事実の確認手続にすぎず,労基署長の認定を受けないでなされた即時解雇が認定を受けなかったために無効となることはありません。つまり,労基署長による除外認定は,即時解雇の効力の発生要件ではないため,例えば,即時解雇の意思表示をし,その翌日に除外認定を受けた場合であっても,その即時解雇の効力は,使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生します。なお,使用者が労基署長の除外認定を受けずに即時解雇した場合は,6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金を課される可能性があります(同法119条)。

3 解雇予告の適用除外

解雇予告義務の規定は,以下の労働者には適用されません(同法21条)。
① 日日雇い入れられる者
② 2か月以内の期間を定めて使用される者
③ 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者
④ 試用期間中の者
但し,①の者が1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合,②及び③の者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合,④の者が14日を超えて使用されるに至った場合において,その後解雇しようとするときは,解雇予告等が必要となります。

4 解雇予告手続違反の解雇の効力

解雇予告の除外事由がないにもかかわらず,解雇予告又は解雇予告手当の支払いなしに即時解雇がなされた場合は,当然,使用者が罰則(同法119条)の適用を受けることは別として,その解雇の効力が生ずるかが問題となります。
この点につき,最高裁は,予告期間を置かず予告手当の支払いもしないでした解雇の通知は,即時解雇の効力を生じないが,使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り,通知後30日の期間を経過するか,又は通知後に予告手当の支払いをしたときは,そのいずれかのときから解雇の効力が生ずる,としています(後掲「細谷服装事件」)。
なお,裁判で予告手当の請求をする場合,未払額と同額の附加金の請求が可能です(同法114条)。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方又のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

労基法20条1項但書の「労働者の責めに帰すべき事由」について判断した事例

環境サービス事件
東京地判平成6.3.30労働判例649-6
(事案の概要)
Yは,給排水設備の維持管理等を業務とする会社であるところ,Yは,平成4年6月2日,期間を定めないで,Xを雇用した(以下,「本件雇用契約」という。)。
しかし,Yは,同年7月7日,Xに対し,経歴詐称を理由に,即時解雇する旨の意思表示をした(以下,「本件解雇」という。)。
(裁判所の判断)
裁判所は,被控訴人(筆者注:X)は,給排水工事に従事した経歴としては平成4年1月から3か月ロートルーターサービスという会社に勤務したことがあるだけで,右工事に関する経験,経歴は皆無とはいえないまでもきわめて乏しいものであったこと,被控訴人は,給排水工事についてあまり経験がなかったにもかかわらず,控訴人と本件雇用契約を締結するに際し,控訴人に対し,給排水工事について5年の経験がありどのような仕事でもできる旨虚偽の申告をし,これを信用した控訴人は被控訴人を経験者として就労させたが,被控訴人は仕事を十分にこなすことができなかったこと等を認定した。
その上で,「このように,被控訴人は,使用者たる控訴人において雇い入れをするかどうかあるいはどのような条件で雇用するかを決するための重要な判断証拠となる事項について虚偽の申告をし,これを信用した控訴人に被控訴人の労働条件の決定を誤らせたものであるが,このような事情は労基法20条1項但書の労働者の責に帰すべき事由に当たるというべきである。」と判示して,控訴人は,被控訴人に対し,本件解雇に当たり解雇予告手当を支払う義務を負わないと判断した。
(コメント)
なお,原審の簡易裁判所は,採用に際して知識・経験を誇張した事実があったとしても給与額が不当に高額に決められたとまでは言えず,また,通常の業務遂行に関して適格性を欠いたとまでは言えないとして即時解雇としての効力を認めませんでした。

タツミ保険サービス事件
大阪地判平成11.4.23労働経済判例速報1718-11
保険代理店の営業社員が,顧客の保険を無断で解約し,解約金を着服したり,競業する保険代理店を代理人とする保険契約を締結したことは,重大な背信行為であり,労基法20条1項但書の「労働者の責めに帰すべき事由」に基づく場合に該当すると判断した。

労基法20条違反の解雇の効力について判断した事例

細谷服装事件
最判昭和35.3.11判例時報218-6
(事案の概要)
Yは,洋服の製作修理を業とする者であるところ,Xは,昭和24年3月19日,Yに雇用され,以後,Yの一般庶務,帳簿記入等の業務に従事していた。
しかし,Yが脱税のため二重帳簿の作成を命じたのにXはこれに応じなかったため,昭和24年8月4日,Xを即時解雇した。
(裁判所の判断)
裁判所は,「使用者が労働基準法20条所定の予告期間をおかず,または予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合,その通知は即時解雇としては効力を生じないが,使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り,通知後同条所定の30日の期間を経過するか,または通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは,そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきであって,本件解雇の通知は30日の期間経過と共に解雇の効力を生じたものとする原判決の判断は正当である。」とした。

即時解雇がなされた場合に,30日分の平均賃金の支払いをしたときに解雇の効力が生ずるとした事例

小松新聞舗事件
東京地判平成4.1.21労働判例600-14
(事案の概要)
Xは,昭和62年8月23日にYと労働契約を締結した。
しかし,Xは,Yの亀有南店において,同店の店長Aに対して暴力を働き,同人に対して約2週間の加療を要する頚椎捻挫の傷害を負わせたことが,Yの就業規則19条1号「法規にふれるなど,従業員として対面を汚した時」に該当するとして,同63年8月9日,Yより普通解雇された(以下,「本件解雇」という。)。
(裁判所の判断)
裁判所は,「(原告(筆者注:X)が)被告会社(筆者注:Y)の他店の店長に暴力をふるい加療約2週間を要する傷害をあたえたことは,被告会社の就業規則19条1号に該当するというべきであり,本件解雇が解雇権の濫用にあたることをうかがわせる事情は存在しない。また,被告会社は,労働基準法が定める30日の予告期間をおかず,解雇予告手当を提供することなく本件解雇の意思表示を行っているが,被告会社が即時解雇に固執しているものとは認められないから,本件解雇の意思表示から30日の期間が経過することによって解雇の効力が生ずるものと解すベきである。したがって,原告は本件解雇の意思表示から30日間の賃金を請求することができる(被告会社が原告の労務提供を受け入れない意思は明確であるから,原告の労務提供の有無にかかわらず原告は賃金を請求することができるというべきである。)が,それ以後の賃金を請求することはできないものといわなければならない。そして,本件解雇の意思表示から30日間の賃金の額としては平均賃金の30日分であると解するのが相当である」とした。

アクティ英会話スクール事件
大阪地判平成5.9.27労働判例646-55
(事案の概要)
Yは,英会話学校を経営しているが,米国人であるXは,平成3年4月19日,英会話の講師として,Yに雇用された。
しかし,Xは,同年7月4日,Yより即時解雇された。
(裁判所の判断)
裁判所は,「控訴人(筆者注:Y)は,(平成3年)7月4日,解雇予告手当の支払をしないで被控訴人(筆者注:X)を即時解雇した。しかし,控訴人が即時解雇に固執しているものとは認められないから,7月4日から30日の期間が経過することによって解雇の効力が生じたものというべきである。したがって,被控訴人は,7月5日以降30日分の平均賃金を請求することができるところ(前述のとおり,控訴人が被控訴人の労務の提供を受け入れない意思は明確であるから,労務提供の有無にかかわらず,被控訴人は賃金を請求することができると解すべきである。),右平均賃金の額は,被控訴人の賃金が月25万円であったこと・・に照らし,35万円であると認められ,他に右認定を覆すに足りる証拠はない。」とした。

使用者は,予告手当請求の訴訟提起後,予告手当を弁済した場合にも附加金支払義務を負担するとした事例

エビス文字盤製作所事件
横浜地判昭和43.6.12判例タイムズ226-133
(事案の概要)
Xが,Yの経営する製作所の労働者であったところ,Yが,Xを昭和42年3月25日予告期間をおかず即時解雇したが,右解雇の当時,Yは,Xに労働基準法20条に定める平均賃金の30日分に相当する2万4457円の予告手当を支払わず,その後Yは,Xの請求により,3回にわたり右予告手当に相当する金員を支払った。
(裁判所の判断)
裁判所は,「そもそも本条の附加金制度は労働者の即時解雇に伴う使用者の解雇予告手当支払義務の不履行に対し労働者の請求により未払金額と同額の附加金の支払を裁判所が命令しうることとし,労働者に対しては訴訟によってでも権利を実行する誘い水となり,使用者側に対しては,義務の不履行を引き合わないものとして遵法を奨めてその給付の不履行の防止を図る労働基準法上の一種の公法的制裁たる性質を有するものである。ただ右附加金の支払義務発生時期は使用者が予告手当を支払わなかつた場合当然発生するものではなく,労働者の請求によって裁判所がその支払を命ずることによって初めて発生するものであり,使用者に(労基)法20条の違反があってもすでに予告手当に相当する金額の支払を完了し,(支払は訴提起前に完了していることを要するが)使用者の義務違反の状況が消滅した後においては,労働者は独立に附加金の支払だけを請求することができないものと解せられる。しかし本条の附加金制度が特定の金銭支払義務の不履行に対する公法的制裁であるとの前記趣旨に徴すれば,労働者が裁判所に訴の提起をするまでに使用者による予告手当の支払が完了すれば裁判所も附加金の支払を命じ得ないが,訴提起時より後に予告手当の支払が完了しても使用者は附加金の支払を免れえないものと解するのが当然である。けだし予告手当金を訴提起後でも裁判所が命令を発するまでに支払えば裁判所はその支払を命じえないと解すれば使用者は口頭弁論の最後の段階で予告手当の未払金を弁済することによって(労基)法114条の適用を免れてしまい,かくては本条は実質上空文化し,自発的に所定の支払をさせようとするその趣旨目的を達しえなくなるからである。そして・・裁判所が使用者に命じ得る附加金の額は訴提起の時の予告手当の未払額と同一と解するのを相当とする。」とした。

不当解雇の無料法律相談は0120-3131-45 または法律相談ご予約フォームから
弁護士 の ホームページ制作 なら 弁護士WEB