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雇い止めの基準

雇い止めの基準

事例

私は電子部品メーカーに期間を1年間と定めて嘱託社員として雇用され,以降5回の契約更新を経て現在は6年目です。採用の際に,「契約期間が満了しても,まじめに働いていれば解雇されることはない。安心して長く働いて欲しい。」などと説明され,また,業務内容は,正社員と同じ内容の業務に携わってきました。しかし,先日,会社より期間満了で契約は終了し,契約の更新はしない旨告げられました。これはいわゆる雇い止めだと思いますが,そもそも雇い止めはどの様な場合に認められるのですか?その基準はあるのでしょうか?

不当解雇

回答

客観的に一時的・季節的な仕事ではなく,契約更新が繰り返されてきたような場合は,解雇に関する法理が類推適用されることがあります。このように,類推適用される場合は,通常の解雇の場合と同様に解雇権濫用法理(労働契約法16条)などの規制を受け,雇い止めが有効か否かが決められます。
その類推適用をするか否かについて法律上基準はありませんが,裁判例の積み重ねにより一定の基準を読み取ることは可能です。具体的には,(1)有期契約が実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存続する場合や,(2)有期契約の更新に対する合理的な期待がある場合に,類推適用されると言われています。そして,(1),(2)のように類推適用されるか否かは,①仕事の内容が臨時的・補助的か,基幹的か,②更新の回数,③雇用の通算期間,④更新手続が形式的であったりずさんであるなど契約期間管理の状況,⑤雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無,⑥労働者の継続雇用に対する期待などを総合考慮して決められます。



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解説

1.労働契約の期間についての法的な規制について

労働基準法14条によれば,契約期間を定める場合,その上限は原則として「3年」とされています。この上限規制は,更新後の契約にも及びます。 そして,この上限を超えた期間を定めた契約は,制限期間の上限の期間(3年)を定めたものとみなされ,また,その上限期間を超えて労働関係が継続された場合は,黙示の更新により期間の定めのない契約となると解されています。
なお,労働契約法4条2項によれば,契約期間の更新の有無,更新の判断基準などは,使用者と労働者ができる限り書面で確認すべきこととされています。

2.雇い止めに対する法的な規制はあるか?

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(H20.1.23厚労告第12号)」には,契約を3回以上更新し,または,雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者については,少なくとも契約期間の満了する30日前までに雇い止めの予告をしなければならない旨,規定されています。
また,労働契約法17条2項は,不必要に短期の有期労働契約の反復とならないよう配慮すべき義務を定めています。この規定の趣旨は,使用者に対し当初から必要な期間を定めるように配慮することを求めることで,契約期間の長期化を促し,雇い止めをめぐる紛争の原因である契約更新そのものを減少させることにあります。

3.雇い止めは,どのような場合に無効となるか?

長期にわたり更新が繰り返されてきたケースや,更新に対する合理的な期待があるケースなどでは,通常の解雇の場合における解雇権濫用法理(労働契約法16条)が類推適用され,雇い止めが有効となるためには,解雇と同様の厳格な要件が必要とされています。過去の裁判例によれば,次のような条件があれば,雇い止めの有効性は,解雇と同様に厳しく判断されることになります。

  • (1) 仕事の内容が正社員と異ならない
  • (2) 更新の回数が多い
  • (3) 雇用の通算期間が長い
  • (4) 更新手続が形式的であったり,ずさんであること(契約書を作らなかったり,事後的に契約書を作ったりするような場合など)
  • (5) 雇用継続の期待をもたせるような言動があったこと(例えば,採用時に使用者が更新を期待させる発言をしたような場合など)
  • (6) 継続雇用を期待することに相当性があること(例えば,他の有期労働者が長年更新を繰り返して雇用されている場合など)

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

雇い止めが無効と判断された事例

東芝柳町工場事件

最一小判昭和49・7・22民集28巻5 -927
(裁判所の判断)
期間が定められていても,反復して更新され,実質上期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている常用的臨時労働者の場合は,雇い止めを行なう際に,正規従業員に対して適用される「解雇権濫用の法理」(社会通念上認められる合理的理由がないと解雇権の濫用となり,解雇が無効となるとする原則)が適用されるとし,「余剰人員の発生等従来の取扱い(契約期間の更新)を変更してもやむを得ないと認められる特別の事情」がなければ雇い止めはできない,と述べています。

日立メディコ事件

最一小判昭和61・12・4労判486-6
(裁判所の判断)
期間の定められた労働者であっても,臨時的作業ではなく恒常的な作業に従事している場合は,ある程度の雇用継続が期待されているとみなされるため,「解雇権濫用の法理」が適用されることを認めています。

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