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セクハラとは?

セクハラとは?

事例

私は,先月から,医薬品の製造・販売を営む会社でパート社員として勤務し始めました。勤務先では,仕事終了後に仕事の打上げと称する宴会があり,「女性がいないから,ぜひ来てくれ。」としつこく誘われたため,私は同じパート社員2人(いずれも女性)と一緒にやむなく出席しました。宴席では,私の隣に座った直属の男性上司が,私の手を何回か握ったり,肩に手を回したり,「仲良くしよう。クビになりたくないだろう。」と言ったり,宴会後しつこくカラオケに誘ったりしてきました。また,同僚のパート社員の女性たちは,他の男性社員から「お酌をしてくれ。」,「この中で誰がタイプ?答えないと痛い目に合うよ。」などと言われていました。苦労して就いた仕事なので辞めたくなかったのですが,こんな仕打ちが続いたことで,精神的に参ってしまい,結局退職せざるを得なくなってしまいました。このような形で退職したことは不本意ですので,加害者や会社に何らかの責任を追及できないでしょうか?

不当解雇

回答

セクハラ(セクシャル・ハラスメント)は,一般に,「相手方の意に反する性的言動」と定義されています。したがって,セクハラが不法行為上の違法性があるとまでは言えなくても,被害者は,使用者に対し,その主観に基づき必要な措置をとるよう要求することができます。また,ご相談者のケースのように,セクハラが常識からみて相当性を逸脱している場合は,不法行為(民法709条)による民事上の損害賠償請求が可能です。その場合,現実に不法行為を行った上司や同僚のほか,一定の場合(セクハラが使用者の意向を反映したものである場合や,セクハラが会社の職務と密接な関連性をもつ場合,または,使用者が就業環境配慮義務に違反する場合など)には,会社も使用者責任(同715条)を負う可能性があります。具体的には,直属の上司や会社に対し,精神的苦痛に対する慰謝料,医療費,(退職を余儀なくされた場合は)逸失利益(退職しなければ得られたであろう賃金相当額)などを請求することが考えられます。



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解説

1 そもそもセクハラとは,どのようなものをいうのですか?

雇用機会均等法11条に基づく「指針(H18.10.11厚労告615号)」では,職場におけるセクハラの内容を,「対価型」と「環境型」とに分類しています。「対価型」とは,性的関係の強要,執拗な交際の誘い,身体への不必要な接触,宴会でのお酌の強要などを拒否したために,当該労働者が解雇,配転や労働条件につき不利益を受けることをいい,「環境型」とは,職場における性的な言動(卑猥な冗談を交わす,人目につくところにヌードポスターを掲示する,女性だけを「ちゃん」付けで呼ぶなど)により労働者の就業環境が害されることをいいます。なお,ここでいう「職場」には,取引先と打合せをするための飲食店,顧客の自宅等のほか,会社の懇親会や二次会,職務の延長としての宴会なども含まれ,また,「労働者」の範囲には,派遣労働者,パート社員も含まれます。

2 セクハラに関する裁判例にはどのようなものがありますか?

セクハラが不法行為上の違法性をもつかどうかの基準を示した裁判例として,「職場において,男性上司が部下の女性に対し,その地位を利用して,女性の意に反する性的言動に出た場合,これがすべて違法と評価されるものではなく,その行為の態様,行為者である男性の職務上の地位,年齢,婚姻歴の有無,両者のそれまでの関係,当該言動の行なわれた場所,その言動の反復・継続性,被害女性の対応等を総合的にみて,それらが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には,(部下の女性の)性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして,違法となる」としたもの(金沢セクハラ事件・名古屋高金沢支判平8.10.30労判707-37)があります。
また,不法行為の使用者責任(民法715条)を認めた裁判例として,三次会後のタクシー内での上司によるセクハラが問題となった事案につき,一次会が会社主催であったこと,二次会に社員全員が出席したこと,三次会参加者が全員社員であったこと,セクハラが行われた状況は加害者が上司としての地位を利用してしかできなかったこと等から,「本件セクハラ行為は,被告会社の業務に近接して,その延長において,被告(加害者)の被告会社における上司としての地位を利用して行われたものであり,被告会社の職務と密接な関連性があり,事業の執行につき行われたというべきである」としたもの(マヨネーズ会社事件・東京地判平15.6.6判タ1179)があります。
ところで,セクハラは,加害者の被害者に対する優越的地位を背景としてなされるため,被害者が拒絶意思を明示できず,性的行為を認容するかのような言動をとるケースが見受けられます。しかし,そのような場合でも,行為の違法性を肯定した裁判例として,県のバドミントン協会の要職にあった加害者から無理やり性関係を強いられた被害者(バドミントン部に所属)が,加害者の要求を拒めば自分のバドミントン選手としての将来が閉ざされる恐れがあると思い,やむなく加害者との性関係を続けたという事案につき,「原被告間の性関係は,被告(加害者)が原告(被害者)に対し,自らの社会的地位と影響力を背景とし,自分の意向に逆らえば選手生命を断たれるかも知れないと思わせる関係の中において形成され維持されたものであるから,結局,原告は,被告から強姦またはこれに準じる行為によって辱められた上,その後も継続的に性関係を強要されたのであり,被告によって性的な自由を奪われたということができ,しかも,これが原因で恋人と別れた上,バドミントン部を辞め,会社も退職するに至ったのであり,多大の精神的苦痛を被ったといわなければならない」としたもの(熊本バドミントン協会セクハラ事件・熊本地判平9.6.25判時1638)があります。
また,セクハラによる(行為者自身の)懲戒解雇等の措置の有効性が争われたケースも多く見受けられます。懲戒解雇等が有効とされた裁判例として,男性派遣労働者による派遣先女性社員に対するセクハラを理由とする懲戒解雇につき,一連の行為は悪質であり,職場内秩序を著しく乱し,会社の名誉・信用を著しく傷つけたことは否定できず,解雇権の濫用に当たらないとしたもの(コンピューター・メンテナンス・サービス事件・東京地判平10.12.7労判751-18),管理職が執拗に性的な内容のEメールを送ったり,デートに誘ったりする行為を行った場合は,管理職の適格性を欠くものとして解雇事由となりうるとしたもの(F製薬事件・東京地判平12.8.29判時1744-137)などがあります。一方,懲戒解雇が解雇権の濫用として無効であるとした裁判例として,加害者(原告)が部下女性らに対し,日常的に酒席等で手を握ったり,肩を抱いたり,女性の胸の大きさを話題にする等のセクハラ発言も繰り返しており,また,宴会で,複数の女性社員を自らの側に座らせて品位を欠いた言動を行い,とりわけ新人のAに対して膝の上に座るよう申し向けて酌をさせたり,Bに対して「犯すぞ」等と発言したりした事案につき,「原告の一連の行為は悪質といわれてもやむを得ないものであり,違法なセクハラ行為であるとした上,原告のセクハラの内容は,酒席等で部下女性の手を握ったり,肩を抱いたりという程度に止まっていたものであり,本件宴会での行為も,いわゆる強制わいせつ的なものとは一線を画すものというべきであること,本件宴会におけるセクハラは,気の緩みがちな宴会で,一定量の飲酒の上,歓談の流れの中で調子に乗ってされた言動として捉えることもできる面もあること,全体的に原告のセクハラは,多数の社員の目もあるところで開けっぴろげに行われる傾向があるもので自ずとその限界があるといい得ること,最も強烈で悪質性が高いと解される「犯すぞ」等の発言も,Bが好みの男性のタイプを言わないことに対する苛立ちからされたもので,周囲には多くの社員もおり,真実,女性を乱暴する意思がある前提で発言されたものではないこと,原告は被告会社に対して相応の貢献をしており,反省の情も示していること,これまで原告に対してセクハラ行為についての指導や注意がされたことはなく,いきなり本件懲戒解雇に至ったものであること等の事情を挙げた結果,これまで原告に対して何らの指導や処分をせず,労働者にとって極刑である懲戒解雇を直ちに選択するのは重きに失する」として,懲戒解雇が権利濫用として無効であるとしたもの(東京地判平21.4.24労判987-48)があります。

3 セクハラによる労災申請が認められたことはありますか?

厚労省は,「セクシュアル・ハラスメントによる精神障害等の業務上外の認定について(H17.12.1基労補発1201001号)」という通知の中で,ⅰ)セクハラは原則として業務に関連する出来事として労災認定の対象となること,及び,ⅱ)被害が極端に大きい場合は当然のことだが,そうでなくても被害発生後の職場の対応が不適切などの場合は認定の対象とすべきであること,を述べています。そして,女性社員が,上司から2年間にわたって言葉などによるセクハラを受け,不眠や食欲不振となり退職し,PTSDと診断されたことから,労基署に労災申請した事案につき,労基署は,セクハラは職務に関連しているとは言えないとして一旦は女性の労災申請を認めなかったものの,厚労省の上記の通知を受けて,申請を再度見直し,労災認定をしたというケースがあります。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

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