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休職とは?

休職とは?

事例

私は建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事して参りました。しかし,持病であるバセドウ病のため現場作業はできないので事務作業をさせること,午後6時以降の残業はできないこと,日曜,祭日等の休日出勤はできないことの三点を要望しました。また,担当医の診断書(病名はバセドウ病で,「現在内服薬にて治療中であり,今後厳重な経過観察を要する。」と記載されていた。)も提出しました。すると,会社は「自宅治療命令」を発し,復帰までの約4カ月間を欠勤扱いとして,賃金を支給せず,冬期一時金も減額しました。このような会社の措置は適法なのでしょうか?

不当解雇

回答

会社の「自宅治療命令」は休職命令にあたると解されます。休職命令の有効性は,労働者が真に労務を提供できない健康状態にあるか否かによって決められます。休職命令が有効な場合は,就業規則等で別段の定め(休職期間中でも賃金を支払うなど)がない限り,休職期間中の賃金は請求できません。これに対し,休職命令が違法である場合は,賃金請求を失いません(民法536条2項)。
ご相談のケースでは,従前から行ってきた現場監督業務はできないが,事務作業はできるということですので,職種を特定して雇用された場合はともかく,労務の提供できないとは言い難いと言えます。従って,休職命令は違法となる可能性があります。



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解説

1 休職とは

休職とは,ある従業員について労務に従事させることが不能又は不適当な事由が生じた場合に,使用者がその従業員に対し,労働契約関係そのものは維持させながら労務への従事を免除すること又は禁止することをいいます。そのうちで「傷病休職」とは就業規則で私傷病に基づく欠勤が長期間にわたる場合「休職」処分とし,「休職期間中に休職事由が消滅せず復職しないときは自動退職(当然退職又は解雇)とする」旨定めているケースです。これは一種の解雇猶予の制度であり(同旨東京地裁H16.3.26独立行政法人N事件),休職期間中は,従業員との労働契約関係を維持しながら労務への従事を免除するものであり,退職を猶予して傷病の回復を待つことにより労働者を保護する制度であると解する(札幌地裁H11.9.21北産機工事件)のが一般です。
休職は労働協約や就業規則の定めに基づく使用者の一方的な意思表示(形成行為)によってなされるのが普通ですが,労働者との合意によってなされることもあります。

2 休職制度の趣旨

傷病休職制度は,本来は普通解雇事由の「傷病により長期にわたり業務に耐えないとき」といった正常な勤務,すなわち労働契約の本旨に従った労務の給付が長期にわたってできない状態(労働者側の事由による債務不履行)が生じたわけですから,契約関係の通例として一般の契約解除(雇用契約の場合は解雇)事由となるものです。そこで,本来は,直ちに解雇事由となるべきところを一定の猶予期間を置いて回復状況を待つという制度ですので,休職期間が満了しても復職できないときは,解雇ないし退職の猶予期間が経過したので,期間満了時に退職又は解雇となります。就業規則で私傷病に基づく欠勤が長期にわたる場合「休職」処分とし,「休職期間中に休職事由が消滅せず復職しないときには自動退職(当然退職)とする」旨の定めはこのことを想定しているわけです。

3 要件・効果

裁判所は,休職制度を,その目的,機能,合理性,労働者が受ける不利益の内容等を勘案して,就業規則の合理的解釈という手法で規制しています。 そして,傷病休職については,①期間満了の翌日等一定の日に雇用契約が自動終了することを,②明白に就業規則に定めて明示し,③かつその取り扱いについて規則どおり実施し,例外的な運用や裁量がなされていないならば,定年と同じように終期の到来による労働契約の終了となり「解雇の問題は生じない」とされている(S27.7.25基収1628号通達,同旨東京地裁S30.9.23電機学園事件)。

4 休職を命ずることの可否

労働者が就労を求めているのに,労務に耐えられないとして使用者が休職を命じることがあります。休職命令の有効性は,労働者が真に労務を提供できない健康状態にあるか否かによって決められます。休職命令が有効な場合は,就業規則等で別段の定め(休職期間中でも賃金を支払うなど)がない限り,休職期間中の賃金は請求できません。これに対し,休職命令が違法である場合は,賃金請求を失いません(民法536条2項)。

5 労務提供に必要な健康状態を判断する際の「業務」とは?

では,労務提供に必要な健康状態か否かは,いかなる「業務」について判断されるのでしょうか?つまり,私傷病により従来従事していた業務はできない場合でも,他の業務ならできる場合,労務提供に必要な健康状態ではないと言えるのでしょうか?

⑴ ゼネラリストの場合

この点,裁判例では,「労働者が,職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては,現に就業を命じられた特定の業務について労務提供が十全にはできないとしても,その能力,経験,地位,当該企業の規模・業績,当該企業における労働者の配置・異動の実績及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務提供をすることができ,かつ,その提供を申し出ているならば,なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。」(片山組事件 最判H10.4.9労判736-15)と判断しています。

⑵ スペシャリストの場合

これに対し,職種を特定して採用された労働者(スペシャリスト)は業務が特定されているので,その業務を支障なく遂行できる状態になっているかが基準となります。
ただし,スペシャリストの場合でも,職種変更を予定している場合は注意を要します。すなわち,「労働者がその職種を特定して雇用された場合において,その労働者が従前の業務を通常の程度に遂行することができなくなった場合には,原則として,労働契約に基づく債務の本旨に従った履行の提供,すなわち特定された職種の職務に応じた労務の提供をすることはできない状況にあるものと解される(もっとも,他に現実に配置可能な部署内氏担当できる業務が存在し,会社の経営上もその業務を担当させることにそれほど問題がないときは,債務の本旨に従った履行の提供が出来ない状況にあるとはいえないものと考えられる)」とされています(カントラ事件 大阪地判H13.11.9労判824-70
大阪高判H14.6.19労判839-47)。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

判決事例

片山組事件

最高裁平成10年4月9日 労働判例738号6頁
(事案の概要)
建築工事現場で長年にわたり現場監督業務に従事してきたXが,バセドウ病のため現場作業に従事できないと申し出たところ,Y会社が「自宅治療命令」を発し,復帰までの約4カ月間を欠勤扱いとして,賃金を支給せず,冬期一時金を減額したため,組合委員長であるXが,右業務命令を不当労働行為に当たり無効とし,賃金等の支払いを請求したものである。
(裁判所の判断)
上告人(筆者注:X)は,被上告人(筆者注:Y)に雇用されて以来21年以上にわたり建築工事現場における現場監督業務に従事してきたものであるが,労働契約上その職種や業務内容が現場監督業務に限定されていたとは認定されておらず,また,上告人提出の病状説明書の記載に誇張がみられるとしても,本件自宅治療命令を受けた当時,事務作業に係る労務の提供は可能であり,かつ,その提供を申し出ていたというべきである。そうすると,右事実から直ちに上告人が債務の本旨に従った労務の提供をしなかったものと断定することはできず,上告人の能力,経験,地位,被上告人の規模,業種,被上告人における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして上告人が配置される現実的可能性があると認められる業務が他にあったかどうかを検討すべきである。

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