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パワハラとは?

パワハラとは?

事例

私は,今春の人事異動で経理部に配属となりましたが,直属の上司であるA係長は私が気に入らないらしく,同僚の前で些細なミスを必要以上の大声で怒鳴ったり,事あるごとに,「おまえは何もできないな。」,「文句があるならさっさとやめろ。」,「まだいたのか。」などと言ったりしました。次第に,私は,それが強いストレスとなって,不眠,食欲不振などの症状が強くなりました。私は,部長や課長に相談しましたが,「君にも問題はあるんじゃないか。一応,A係長に言っておくよ。」と言われただけで,その後も一向にA係長の態度は変わりませんでした。ついに,心療内科を受診したところ,うつ病と診断され,それ以降会社を休んでいますが,回復の見通しはたっていません。会社やA係長に対し,責任を問うことはできるでしょうか。

不当解雇

回答

ミスをした部下にある程度の注意や叱責をすることは,それが真に業務の円滑な遂行を目的としている場合は,直ちに違法視することはできません。しかし,叱責等が,上司の私情に基づいていたり,(その社員を辞めさせたいといったような)使用者の意向を反映したものであったりする場合には,いわゆるパワハラ(パワーハラスメント)行為による人格権の侵害を理由に,A係長が不法行為責任(民法709条)を負い,会社も使用者責任(同715条)を負う可能性があります。具体的には,A係長や会社に対し,精神的苦痛に対する慰謝料,医療費,(退職を余儀なくされた場合は)逸失利益(退職しなければ得られたであろう賃金相当額)などを請求したり,パワハラ行為の差止め請求をしたりすることが考えられます。



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解説

1 労働審判は,誰を相手方として申し立てればよいのですか?

パワハラの被害を受けた労働者が,加害労働者に対して損害賠償を求めるような紛争は,労働者と「事業主(使用者)」との間の紛争ではないので,労働審判の対象とはならないとされています(なお,加害者が課長・部長などの肩書をもっていても,事業における実質的な権限をもっていない限り,「使用者」には該当しません)。 労働審判の内容としては,ⅰ)精神的苦痛に対する慰謝料,退職に追い込まれた場合の退職しなければ得られたであろう賃金相当額(判例によれば,6か月分の賃金相当額を目安とすることが多いようです),退職金の差額(退職に追い込まれ,自己都合退職金が支払われた場合の,会社都合退職金との差額),弁護士費用などの損害賠償請求,ⅱ)在職中に現に受け続けているパワハラ被害の差止め請求,ⅲ)就業環境整備のための具体的措置を求める請求(労働契約法5条は,使用者に,「労働者がその生命,身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう,必要な配慮をする」義務(就業環境配慮義務)があることを認めています),が考えられますが,上記のⅲ)の請求はもちろんのこと,ⅰ),ⅱ)の請求についても,常に使用者を相手方としなければなりません。使用者を相手方として損害賠償請求をするには,使用者意思に基づき(使用者の意向に従って)管理職等が退職強要などの人格権侵害を行った場合のように,使用者責任(民法715条)を理由とする場合のほか,使用者の就業環境配慮義務違反を理由とすることが考えられます。 なお,加害労働者との紛争も労働審判で解決したいという場合は,使用者を相手方として労働審判の申立てを行い,利害関係人として加害労働者を手続に参加させて,調停を成立させる方法があります(ただし,調停が成立しない場合は,加害労働者に対して労働審判をすることはできません)。

2 パワハラによる労災申請が認められたことはありますか?

労災保険(労働者災害補償保険)は,業務上の事由または通勤による労働者の負傷・疾病・障害・死亡等に関して,労働者やその遺族に対し,必要な保険給付を行う制度です。労働者の負傷等が業務上の事由によると認定されるためには,ⅰ)業務遂行性(事業主の支配下にあったこと),ⅱ)業務起因性(事業主の支配下にあったことと負傷等との間に因果関係があること)の双方の要件を満たす必要があります。従来,パワハラについては,行き過ぎた上司の暴言などがあっても,それが(精神障害などの)発病の唯一の原因であるとはいえないとして業務起因性が認められず,労災認定がされにくい傾向にありました。しかし,後述の東京地裁判決(東京地判平成19.10.15)を契機に,パラハラによる精神障害等にも労災認定がされるようになりました。 なお,被災労働者(ないしその遺族)が,労災保険給付の受給権とともに,使用者や加害者である上司から民事上の損害賠償(不法行為や就業環境配慮義務違反による損害賠償)を受けることができる場合には,被災労働者等は二重に損害のてん補を受けることとなるので,調整が行われます(例えば,すでに支払われた労災保険の給付額は,民事損害賠償額から控除され,また,民事損害賠償が先になされた場合は,その限度で保険給付はしない等。労災保険法64条)。

3 パワハラに関する裁判例には,どのようなものがあるのですか?

代表的なものとして,パワハラを原因に自殺した者(甲)の遺族が,労働基準監督署長から,労災保険法に基づく遺族補償年金及び葬祭料の不支給処分を受け,さらに審査請求及び再審査請求がいずれも棄却された事案において,業務によるストレスの強さと甲の個体の脆弱性とを総合考慮して,業務による心理的負荷が,社会通念上,客観的にみて,精神障害を発症させる程度に過重であったか否かを判断すべきであるとし,甲が発症した精神障害の主因ないし誘因は上司の言動にあるとした上,甲は,正常の認識及び行為選択能力が著しく阻害されている状態で自殺に及んだと推定し,甲の自殺について業務起因性を肯定したもの(静岡労基署長(日研化学)事件・東京地判平成19.10.15労判950-5),上司によって繰り返し行われた叱責等が原因となって自殺した被災労働者の遺族が,事業主に対し,不法行為及び安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求をした事案について,逸失利益,被災労働者の慰謝料,葬儀費用,遺族の慰謝料を損害として認めたもの(前田道路事件・松山地判平成20.7.1 なお,控訴審は,不法行為及び安全配慮義務違反を認めず,原判決を破棄した),上司が部下の仕事上のミスを叱責した行為は,指導の範囲内の合理的なものであったとし,むしろ当該部下の精神的な脆弱性に問題があったとして業務起因性を否定したもの(三田労基署長(ローレルバンクマシン)事件・東京地判平15.2.12労判848-27)などがあります。

解説

1 まずは弁護士に相談!

解雇された又はされそうなあなたが採れる手段は,ケースバイケースですが,直ちに解雇の撤回・復職を求めたり,あなたが解雇されなければもらえたはずの賃金を請求したり,不当解雇による損害賠償を請求したりすること等が挙げられます。
まずは,なるべく早くご相談下さい。相談が早ければ早いほどとりうる手段は多いものです。
弁護士は,あなたのご事情を伺い,具体的対応策をあなたと一緒に検討し,最善の解決策をアドバイスします。
不当解雇.COMでは,解雇等された方のご相談については,初回30分間を無料で承っております。
あなたのケースでは解雇は有効になるのか否か,具体的な対策として打つべき手は何か,証拠として押さえておくべきものは何か等をアドバイスします。

2 証拠の収集

法的措置をとる場合はもちろん,交渉による解決を目指す場合も,証拠の確保が極めて重要になります。あなたにとって有利な証拠を出来るだけ確保して下さい。

3 会社との交渉

まずは,法的措置を用いず,会社と交渉して,あなたの望む結果(解雇を撤回,復職,未払残業代の支払い,より有利な条件での退職等)が得られるようにします。
会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。

4 裁判

会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。具体的には,賃金仮払い仮処分手続,労働審判手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の実現を目指すことになります。

弁護士に依頼した場合

1 弁護士はあなたのパートナーです。

不当解雇され自信を失ったあなたは,家族・友人にも中々相談できず,一人苦しんでいませんか?安心してください。弁護士はあなたの味方となり,親身に話しを聞いて,今後の対応を一緒になって考えます。弁護士はあなたに共感し,あなたと一緒になって戦うパートナーです。

2 継続的な相談・コンサルティング

不当解雇と闘う場合,ケースバイケースに採るべき対応策や確保すべき証拠も異なります。また,時々刻々と状況が変わっていき,その都度適切な対応をとることが必要です。この対応が間違っていた為に,その後の交渉や法的措置の段階で不利な状況に立たされることもままあります。また,一人で会社と戦うのは不安がつきまとうものです。
弁護士に依頼した場合,初期の段階よりあなたにとって有利な対応をアドバイスしていきます。それにより,その後の交渉・法的措置にとって有利な証拠を確保でき,適切な対応をとることで,万全の準備が出来ます。また,継続的に相談が出来ることにより安心して仕事や生活を送ることができます。

3 あなたに代わって会社に対し請求・交渉をします。

会社側の対応は様々ですが,あなたを退職に追い込むために様々な働きかけをする事が多いのが実情です。労働者が会社に対し各種の請求を行い,対等な立場で交渉に臨むことは一般的には困難であることが多いといえます。そこで,弁護士は,あなたに代わり,情報収集のお手伝いをしたり,解雇の撤回等を求める通知を出したり,会社と交渉したり致します。弁護士の指導の下で適切な証拠が確保でき,弁護士が法的根拠に基づいた通知書を出し交渉することで,あなたにとって有利な結論を,裁判を使わずに勝ち取ることが可能です。

4 あなたに代わって裁判を起こします。

もし,会社があなたの要望に応じない場合は,裁判を起こします。
具体的には,労働審判手続,仮処分手続,訴訟手続などがありますが,事案に応じてあなたにもっとも適した手続を選択して,あなたの請求の早期実現を目指します。
最近では労働審判手続による解決水準が高まっており,かつ,同手続によって2~4か月間で解決を図ることが可能となっています。

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