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新着情報

【執筆活動】吉村の署名原稿が「労政時報」第3830号に掲載されました。

12.09.25

 

弁護士の吉村です。

そろそろ秋らしく涼しくなってきましたが,皆様はいかがお過ごしでしょうか?

さて,我が国の長期雇用システムの下では,使用者が労働者を解雇することは,現実的には「不自由」であることは周知の事実ですが,昨今の労働契約法の改正においても有期雇用労働者の無期雇用への転換,雇い止めを制限する判例法理の法文化等が行われ,非正規雇用と正規雇用の差をなくす方向で改正がなされています。このように,いわば雇用契約の「出口」が規制されている以上,「入口」すなわち採用でいかに労働者を選別するのか,が使用者にとって極めて重要になります。

ただ,採用おいては,「若い人がよい」とか,「経験豊富な中年がよい」などといった使用者の要望が現実的には存在しますが,雇用対策法(雇対法)10条「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と規定し年齢制限の禁止を事業主の法的義務としました。

そこで、採用に際して,年齢に関する募集条件を定めることが、雇対法10条との関係でどこまで許容されるかが問題となります。

この点について,今回,募集・採用時に年齢条件を設けることは可能か」というテーマについて解説しました。

具体的には,「職場の年齢構成から見て、30歳未満の若い人がよい」「経験のある3040代の人がよい」といった募集条件を示すことは可能か,が問題となります。

いずれもありがちな条件だと思いますが,適法なのでしょうか?どうでしょうか?

この点について,()労務行政研究所発行の人事労務の専門情報誌「労政時報」 第3830号(12.9.28)【相談室QAに,寄稿しました。

実務対応を含め具体的にわかりやすく説明できたかと思いますので,是非ご高覧ください。

なお,私も,法律事務所の経営者として,人員の採用を担当しておりますが,募集条件については悩ましいところですね。ただ,敢えてひとつ条件を揚げさせてもらえば,「気が利くこと」でしょうか。年齢とは学歴とかセンスとかよりも,仕事の要諦は「気が利くこと」だと思うからです。この点は,私自身もクライアントから求められる点だと思っております。

私は時々経営者の方にこの質問をすることがあるのですが,人それぞれで非常に面白いです。

ちなみに,一番多かった答えは,「俺と相性がよい人」でした。ただ,このような理由で採用すると,「相性が悪くなった。」などの理由で解雇してしまう経営者もいるのですが,それは不当解雇になるので注意してもらう必要があります。

 

労政時報3830.jpg

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